那就是：将薪酬体系和职级体系剥离开，令薪酬体系独立存在，职级体系仅作为薪酬体系的一部分参考指标。

        在公司里，常常会出现这样一种情况：员工虽然能力不错，资历和经验也够用，但却因为上头没有空岗，而无法得到升迁。对于这样的员工来说，个人的职场生涯几乎全无希望，最后只能选择跳槽。

        同样的道理：因为没有空岗，优秀的主管可能无法升任经理，优秀的经理也可能无法升任副总。

        这种情况在管理层稳定的天盛集团尤为普遍。

        就比如企划部经理方艺含，就是因为李威意外进了大牢，她才捡漏转为了正职。不然的话，上面有年富力强的李威卡着，方艺含不一定哪辈子才能熬上正职呢！

        对于这种情况，天盛地产现有的薪酬体系，只是以工龄补偿工资，但补偿的程度十分有限。

        如果将薪酬体系进行多级细分，将工龄、职级等客观指标全部转化为一个动态系数，再来进行薪酬的确定。那么一定程度上，就可以提升这部分员工的收入，从而起到留住人才的作用。

        举个例子：一位新入职员工的薪酬水平为一级，主管的薪酬水平为十级。工作五年后，因为缺少空岗，员工依旧是员工，但他的薪酬水平可能也达到了十级；主管虽然依旧还是主管，但他的薪酬水平可能已经跟经理一个级别了。

        当然，这只是一个极端条件下的简单举例，现实情况远比这个要复杂得多。

        最有可能出现的一种情况，就是混日子！

        不用达到主管的职级，也可以领取跟主管相同水平的报酬。对于那些缺乏上进心的员工来说，这简直就是天上掉馅饼一样的好事！

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